Arrêts de Cour de cassation relatifs au droit social

Le SLBC propose une sélection d’arrêts de Cour de cassation relatifs au droit social applicable à la biologie médicale visant à clarifier les textes pouvant être sujets à interprétation.

Objet : Cour de cassation, chambre criminelle, 12 janvier 2016 n° 14-87696, 14-87695.

Absence de visite médicale d’embauche

La première affaire concerne une société réalisant des enquêtes auprès des officines de pharmacie, la deuxième une société de prestations d’accueil téléphonique.

L’une et l’autre emploient dans leurs centres d’appels des téléopérateurs embauchés pour de très courtes durées.

A la suite d’une visite de l’inspecteur du travail, il a été relevé à l’encontre de ces entreprises une infraction d’embauche de plusieurs salariés sans visite médicale préalable.

Au vu du procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail, le Procureur de la République a fait citer de ce chef devant le Tribunal de police les deux sociétés ainsi que leurs dirigeants.

Les intéressés se défendaient en faisant valoir qu’ils avaient bien respecté leurs obligations en matière de visite médicale d’embauche, au regard des dispositions de l’article R. 1221-2 du code du travail (cet article dispose qu’au moyen de la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit diverses déclarations et demandes et notamment la demande d’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail), mais que le service de santé au travail n’avait pas donné suite à leur demande du fait que les contrats à durée déterminée, de très courte durée, avaient pris fin à la date où ce service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

Ces arguments ne seront pas retenus par la Cour de cassation. L’attendu principal de ces décisions est le suivant : « Attendu que, pour confirmer le jugement, et écarter l’argument des prévenus, … l’arrêt retient qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne peut s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du CIAMT et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, a commis les infractions poursuivies… ».

Ainsi les dirigeants ont été déclarés coupables de l’infraction prévue à l’article R. 4745-3 du code du travail et ont donc été condamnés à une amende de la contravention de 5ème classe pour chaque salarié concerné.

En conclusion il y a lieu de retenir que :

– l’employeur doit non seulement faire la déclaration préalable à l’embauche,

– mais également envoyer un ou des courriers au service de santé au travail pour exiger qu’une convocation à la visite médicale d’embauche soit adressée à chacun de ses salariés,

– et vérifier que la visite médicale d’embauche a effectivement eu lieu.

Objet :Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 janvier 2016, n° 15-10975.

Contrôle de l’effectif de l’entreprise

Situation de faits :
Dans cette affaire, lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral, en vue de l’organisation des élections des délégués du personnel, un syndicat entend pouvoir vérifier l’effectif et les listes électorales.
Il réclame communication du registre du personnel et de la DADS des trois années précédentes.
Devant le refus de l’employeur, l’organisation syndicale saisit le tribunal d’instance de Gonesse pour obtenir communication de ces documents et condamnation de l’entreprise sous astreinte par jour de retard.

Question posée au juge du fond :
Une organisation syndicale partie à la négociation d’un protocole préélectoral en vue des élections des délégués du personnel peut-elle avoir accès au registre du personnel et à la DADS ?

Les juges du fond ne font pas droit à la demande de l’organisation syndicale. Leur décision sera censurée par la Cour de cassation.
Comme elle a déjà eu l’occasion de le dire, la communication aux syndicats des documents permettant de contrôler l’effectif de l’entreprise résulte de l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur. Ce qui amène la Cour de cassation à dire : « l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ».
Mais la Cour de cassation va plus loin, elle définit les éléments que l’organisation syndicale peut réclamer par l’attendu suivant : « pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées, dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés ».

En conclusion :
– les organisations syndicales participant à la négociation du protocole peuvent demander à consulter le registre du personnel ainsi que la DADS, alors même que pour la DADS le code du travail ne prévoit pas de disposition en ce sens,
– Si une demande en ce sens est présentée, l’employeur a le choix entre une mise à disposition aux fins de consultation, ou la remise d’une copie ou des extraits de ces documents pour éviter la communication des éléments confidentiels.

Objet : Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2016, n° 14-28293

Le manquement de l’employeur ouvre-t-il droit automatiquement à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié ?

1. Rappel de la situation de faits

Monsieur X. salarié de la société RQS a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de remise sous astreinte de divers documents lesquels ont été remis lors de l’audience de conciliation.

Il a alors demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de cette remise tardive.

Le Conseil de Prud’hommes l’ayant débouté, il s’est pourvu en cassation et a fait valoir que la non délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie causait nécessairement un préjudice au salarié qui devait être réparé, et ce sans que ce dernier n’ait à démontrer la réalité de ce préjudice.

2. Question posée à la Cour de cassation

Le manquement de l’employeur ouvre-t-il droit automatiquement à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié, sans que celui-ci ait à démontrer le préjudice subi ?

3. Solution rendue par la Cour de cassation

La Chambre sociale de la Cour de cassation considérait depuis de nombreuses années que certains manquements de l’employeur à ses obligations causaient nécessairement un préjudice au salarié.
Cela a été d’abord le cas en cas de non respect de la procédure de licenciement à l’égard de salariés n’ayant pas deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise occupant moins de 11 salariés (Cass. soc. 7 novembre 1991 n° 90-43151).
Mais elle a étendu cette jurisprudence à d’autres manquements tels l’absence de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement, le défaut de remise ou la remise tardive des documents pour l’assurance chômage, l’absence de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paie, la stipulation dans le contrat d’une clause de non concurrence nulle, etc…
Avec l’arrêt du 13 avril 2016 la Cour de cassation rompt avec cette jurisprudence par l’attendu suivant : « Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».
La formulation utilisée est générale ; ainsi l’existence d’un préjudice n’est dorénavant plus présumée. Il appartient à celui qui invoque un manquement de l’employeur, non seulement de prouver l’existence d’une faute de l’employeur, mais également de caractériser la réalité du préjudice subi par l’intéressé.

Cette décision nous paraît correspondre à une application plus rigoureuse des règles de la responsabilité civile.

Objet : Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14-23198

Convocation à l’entretien préalable adressée dans le cadre de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave.

1. Rappel de la situation de faits

Monsieur X. engagé par la société d’exploitation de l’Hôtel du Parc de Bougival le 3 novembre 2003 en qualité de maître d’hôtel, puis promu responsable de restauration, a fait l’objet le 22 octobre 2007 d’un avertissement et d’une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Par la suite, ce salarié sera convoqué par lettre du 14 octobre 2009 à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave le 17 novembre suivant.

Il saisira la juridiction prud’homale le 5 avril 2011 et fera valoir qu’aux termes de l’article 7 de la convention OIT n° 158, un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur. En conséquence il soutiendra que la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement qui doit avoir pour objet d’examiner contradictoirement les griefs reprochés par l’employeur, doit indiquer avec une précision suffisante ces griefs afin de permettre au salarié de préparer utilement sa défense.

2. Question soulevée par la décision commentée

La mention des griefs est-elle une mention obligatoire dans la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement ?

3. Position de la Cour de cassation

Ni le code du travail, ni la jurisprudence n’imposent à l’employeur d’indiquer dans la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement les motifs des griefs reprochés au salarié.
Néanmoins, certaines juridictions du fond en ont fait une formalité substantielle permettant d’assurer le respect des droits de la défense du salarié et à défaut de laquelle, selon ces mêmes juridictions, le licenciement est atteint de nullité, prenant appui notamment sur l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail.
On peut notamment souligner en ce sens un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 7 mai 2014 n° 12/02642.
Mais la Cour de cassation ne partage pas cette position. Pour la Cour de cassation l’entretien préalable lui-même et la possibilité de se faire assister au cours de celui-ci sont déjà des garanties suffisantes pour permettre au salarié de se défendre contre les griefs qui lui sont reprochés.
La Cour n’exige pas que soient communiqués au salarié avant l’entretien les motifs exacts du licenciement envisagé.
Elle précise que : « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ».

Elle en conclut que « la cour d’appel qui a constaté que l’entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision … ».

Objet : Cour de Cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2015, n° 14-25925.

Elections professionnelles – Nullité à défaut de signature de la liste d’émargement

L’absence de signature de la liste d’émargement par les membres du bureau de vote est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales. S’agissant d’un principe général du droit électoral, cette irrégularité justifie à elle seule l’annulation des élections professionnelles.

Le premier tour de l’élection d’une délégation unique du personnel a été organisé le 20 juin 2014. Par une requête du 7 juillet 2014, l’employeur a saisi le tribunal d’instance afin d’obtenir l’annulation de ce scrutin.

Les parties s’accordaient sur l’absence de signature par les membres du bureau de la liste d’émargement lors de l’élection. Pour autant, le tribunal d’instance a rejeté la demande de l’employeur, estimant que les dispositions de l’article R. 67 du code électoral n’avaient pas été méconnues.

Un procès-verbal des opérations électorales avait bien été établi et signé par les membres du bureau, dénombrant de façon précise les bulletins et le résultat du scrutin. Aucune incohérence ou irrégularité n’apparaissait au vu de ces documents sur les opérations de dépouillement, et, dès lors, l’inexactitude des résultats proclamés n’était pas établie, et l’annulation des élections pas justifiée.

La Cour de cassation se voyait donc soumettre la question suivante : lors des élections professionnelles, l’absence de signature de la liste d’émargement par les membres du bureau de vote constitue-t-elle une irrégularité emportant à elle seule l’annulation des élections ?

La Haute Cour répond par l’affirmative :

« Qu’en statuant ainsi, alors même qu’il constatait que les membres du bureau de vote n’avaient pas signé la liste d’émargement, ce qui était de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constituait une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections, le tribunal d’instance a violé le texte susvisé ».

La Cour de cassation confirme ainsi sa position antérieure (Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-16.141).

Attention, donc, à vérifier, outre les formalités liées au procès-verbal, que la liste d’émargement a bien été signée par les membres du bureau de vote.

Objet : Cour de Cassation, Chambre sociale, plusieurs arrêts

Rupture anticipée d’un commun accord du CDD

1. Rappel de la situation de faits :

Un contrat à durée déterminée a été conclu pour une durée de presque 9 mois, soit du 8 janvier 2010 au 30 septembre 2010. La salariée a été embauchée en qualité de vendeuse.

Les parties au contrat ont établi un avenant pour modifier le terme du contrat et l’avancer au 11 février 2010.

2. Question soulevée :

La rupture d’un commun accord peut-elle prendre la forme d’un avenant au contrat à durée déterminée avançant la date de fin de contrat ?

3. Rappel de la réglementation :

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans des cas très précis limitativement énumérés par le législateur (article L. 1243-1 du code du travail).

Rappel : Il n’est possible de rompre un contrat à durée déterminée avant son terme que dans 4 cas :
• une faute grave du salarié (ou de l’employeur) ;
• un cas de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
• une inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail;
• un commun accord des parties (salarié et employeur).
S’agissant de ce dernier cas, l’accord des parties, la loi ne fait état d’aucun formalisme particulier, mais la circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 impose qu’un écrit soit signé par les parties, celui-ci pouvant prendre la forme d’un avenant au contrat « qui en réduit la durée ».
La Cour de cassation dans l’arrêt du 16 décembre 2015, n° 14-21360 reconnaît la validité de ce procédé.
La salariée faisait valoir qu’un tel avenant portait non pas modification, mais dénaturation du contrat, qu’un entretien préalable aurait dû avoir lieu en présence d’un conseiller du salarié et qu’un délai de rétractation aurait dû être prévu.
Ces arguments ont été rejetés.
La preuve d’un vice du consentement de la salariée qui aurait pu affecter la validité de l’avenant n’était pas rapportée au cas d’espèce, les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont admis que la rupture d’un commun accord pouvait prendre la forme d’un avenant au contrat à durée déterminée avançant la date de fin de contrat.

Le salarié est-il tenu de signaler les changements dans sa situation personnelle ?
(Cour d’appel de Versailles 14 octobre 2015, n° 14/01865)

1. Rappel de la situation de faits :

Une salariée déplorait la rédaction d’un article de son contrat de travail qui prévoyait qu’elle devait aviser son employeur de toute modification dans son état civil, sa situation familiale ou son adresse.

Elle estimait cette disposition « terriblement attentatoire à la vie privée et familiale » et considérait qu’elle lui causait nécessairement un préjudice.

2. Question soulevée :

La clause du contrat de travail obligeant le salarié à indiquer à l’employeur toute modification dans sa situation personnelle est-elle licite ?

3. Décision de la Cour d’Appel :

La Cour d’appel de Versailles répond par la négative, après avoir opté pour une solution contraire dans une décision antérieure.

L’article 9 du code civil prévoit que l’employeur est tenu au respect de la vie privée de ses salariés.

L’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme définit le droit de toute personne au respect « de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

La Cour d’appel de Versailles en conclut que l’employeur ne peut obliger ses salariés à communiquer leur changement d’adresse ou leur situation familiale.

La divulgation de ces informations à caractère personnel ne s’impose aux salariés que s’ils veulent bénéficier d’un droit rattaché à un statut, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser à la salariée au titre du préjudice nécessairement subi, la somme 500,00 €.

Il serait intéressant de connaître la position de la Cour de cassation sur ce sujet.

Un courrier contenant des griefs constitue- t-il une sanction disciplinaire ?
(Cass. soc., 12 nov. 2015, n° 14-17.615)

1. Rappel de la situation de faits

Madame B a été engagée en qualité de responsable du rayon optique. Elle a été licenciée pour faute grave le 11 mai 2011.

Elle entendait faire juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement au motif que l’employeur lui avait adressé un compte rendu écrit d’un entretien faisant état de divers griefs formulés à son encontre (que l’intéressée avait reconnus) et dans lequel il était précisé que l’employeur ne pouvait tolérer le comportement et les propos reprochés.

La salariée faisait remarquer que ce compte rendu avait d’autre part été conservé dans son dossier.

Pour la salariée, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

2. Question soulevée :

Un courrier contenant des griefs constitue- t-il une sanction disciplinaire ?

3. Rappel de la réglementation

L’attendu principal de la Cour de cassation est le suivant : « Mais attendu qu’ayant relevé que le document rédigé par l’employeur n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d’appel a pu en déduire qu’il ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur … ».

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prises à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’intéressé dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cette définition est large et elle rend parfois difficile la qualification de sanction.

Un courrier émanant de l’employeur et contenant un certain nombre de griefs à l’encontre d’un salarié peut-il être considéré comme une sanction disciplinaire ? La frontière entre ce que l’employeur estime être un simple « rappel à l’ordre », et une sanction, pouvant être qualifié notamment d’avertissement, est assez ténue.

Par exemple, la Cour de cassation estime qu’un courriel dans lequel l’employeur formule des manquements à des règles et procédures internes et invite impérativement le salarié à s’y conformer constitue un avertissement (Cass. soc., 9 avr. 2014, n° 13-10.939).
A l’inverse, les courriers adressés au salarié pour lui demander de modifier son comportement ne constituent pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre (Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-66.180).

Si cette fois-ci la Cour a statué en faveur de l’employeur, cette décision doit néanmoins inciter celui-ci à une rédaction prudente lorsqu’il souhaite adresser non pas un avertissement mais un « simple » rappel à l’ordre à un salarié.

L’employeur a t-il accès aux messages électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié ouverte par le salarié à partir de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ?
(Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360 FS-PB)

1. Rappel de la situation de faits :

Madame X, assistante administrative et commerciale occupant en dernier lieu un poste de responsable d’agence, a par lettre du 17 novembre 2011 pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Afin de démontrer qu’il n’avait commis aucun manquement grave justifiant une rupture du contrat de travail à ses torts, l’employeur a produit différents documents dont un échange de courriels reçus par la salariée sur sa messagerie personnelle, mais dont une trace figurait sur son ordinateur professionnel. L’arrêt précise que ces courriels proviennent de l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée, qu’ils ont été reçus sur sa boîte de messagerie personnelle et émanent d’adresses privées non professionnelles.

2. Question soulevée :

L’employeur pouvait-il produire dans le cadre d’un contentieux prud’homal un courriel provenant de la messagerie personnelle d’un salarié, dans l’hypothèse où une trace de ce courriel figure sur l’ordinateur professionnel ?

La production d’une telle pièce porte-t-elle ou non atteinte au secret des correspondances ?

3. Solution apportée :

La Cour de cassation répond par la négative à cette question.

« Mais attendu qu’ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances … ».

La Cour de cassation a développé une jurisprudence nourrie qui reconnaît à l’employeur le droit d’accéder aux courriels, non identifiés personnels, émis ou reçus par le salarié sur la messagerie professionnelle mise à sa disposition par l’entreprise (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-42.486).

Les principes ainsi dégagés ne sont toutefois pas transposable à la messagerie personnelle du salarié, même si ce dernier a l’habitude de la consulter depuis son ordinateur professionnel.

L’employeur peut il surveiller les communications internet de ses salariés pendant le temps de travail ?
(CEDH, 12 janvier 2016, n° 61496/08, Aff. Barbulescu c. Roumanie)

1. Rappel de la situation de faits :

L’affaire concerne un salarié roumain engagé en qualité d’ingénieur en charge des ventes. A la demande de son employeur, le salarié avait ouvert un compte « Yahoo Messenger » afin de répondre aux demandes des clients. Pendant plus d’une semaine, du 5 au 13 juillet 2007, l’employeur avait surveillé l’ensemble des messages échangés depuis ce compte. Les enregistrements démontraient que le salarié avait utilisé cette messagerie à des fins personnelles pendant les heures de travail, notamment pour dialoguer avec son frère et sa fiancée et ce, au mépris du règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait tout usage de la messagerie à des fins privées.

L’employeur avait alors prononcé un licenciement disciplinaire à son encontre.

Le salarié avait d’abord contesté cette décision devant les juridictions roumaines, arguant du fait que l’employeur avait violé le secret des correspondances. Les juges l’avaient débouté au motif que la surveillance des communications par l’employeur avait été raisonnable et qu’elle constituait en outre le seul moyen d’établir l’existence d’une faute disciplinaire.

Invoquant la violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, aux termes duquel « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance », le salarié avait ensuite saisi la CEDH.

2. Question soulevée :

Pour la CEDH, l’employeur peut-il surveiller les communications internet de ses salariés ?

3. Solution apportée :

La CEDH estime qu’il « n’est pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail ».

La Cour relève d’ailleurs que l’employeur a accédé au compte du salarié « en pensant qu’il contenait des communications de celui-ci avec ses clients ».

La surveillance des communications des salariés par l’employeur se bornant à établir un relevé des communications extraprofessionnelles, était donc restée raisonnable, d’autant que ni le contenu concret des communications privées, ni l’identité de leur destinataire n’avaient été divulgués au cours de la procédure judiciaire.

La CEDH en conclut que « les juridictions internes ont ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de son employeur », de sorte qu’il n’y avait aucune violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

Par cet arrêt, la Cour consacre le droit pour l’employeur de surveiller les communications internet de ses salariés, à condition que cette surveillance reste raisonnable. Le droit de contrôler l’activité des salariés n’est donc pas sans limite. Si un système de surveillance des communications internet émises par les salariés pendant leur temps de travail est admis, il ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit au respect de leur vie privée.

La jurisprudence de la Cour de cassation est en parfaite conformité avec la position de la CEDH.

Des manquements anciens peuvent ils justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ?
(Cass. soc. 9 décembre 2015 n° 14-25.148)

1. Rappel de la situation de faits :

Madame X a été engagée par une société au sein de laquelle elle a occupé diverses fonctions. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judicaire de son contrat de travail ; elle a été ensuite licenciée pour inaptitude le 20 juin 2011.

Elle faisait grief à l’employeur de ne pas avoir bénéficié d’entretiens d’évaluation et de lui avoir fait suivre une formation insuffisante. Ces faits étaient relativement anciens.

2. Question soulevée :

Des manquements anciens peuvent-il justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

3. Solution apportée :

Depuis une série d’arrêts du 26 mars 2014, le juge ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

Au cas d’espèce les juges du fond ont relevé que les griefs allégés étaient anciens ; ils n’étaient donc pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Il s’agit là d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35.040)

Des manquements anciens peuvent ils justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur ?
(Cass. soc. 11 décembre 2015 n° 14-15.670)

1. Rappel de la situation de faits :

Monsieur X engagé en qualité de manœuvre chauffeur poids lourds exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d’équipe. Il a fait l’objet le 2 décembre 2012 d’une mise à pied disciplinaire. Il a le 13 décembre 2012 saisi la juridiction prud’homale en annulation de cette sanction et paiement d’un rappel de salaire, de prime d’ancienneté, de dommages et intérêts.

Puis le 17 décembre 2005 il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant notamment des faits de harcèlement moral. Il a formé des demandes supplémentaires en paiement d’indemnité de rupture et de dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles.

L’employeur a été condamné par les juges du fond. Il s’est pourvu en cassation faisant valoir que le salarié était absent de l’entreprise depuis un an et demi lorsqu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail à raison de faits qui n’avaient pu ni perdurer, ni se reproduire.

2. Question soulevée :

Des manquements anciens peuvent-ils justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur ?

3. Solution apportée :

La Cour de cassation conclut que les faits de harcèlement avérés à l’encontre d’un salarié, en arrêt de travail depuis un an et demi au moment de la prise d’acte de la rupture, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, malgré leur ancienneté.

La question se pose encore à ce jour de savoir si cette solution est limitée au cas du harcèlement moral ou si elle a une portée plus large qui viserait à neutraliser les périodes de suspension du contrat de travail.

Grossesse révélée après le licenciement : quand réintégrer la salariée ?
(Cass. soc. 15-12-2015 n° 14-10.522)

1. Rappel de la situation de faits :

Cette affaire concerne une salariée, chef de projet, licenciée pour motif économique le 20 mai 2009.

Par lettre recommandée en date du 4 juin 2009, alors qu’elle est en période de préavis, la salariée informe son employeur de son état de grossesse et lui demande les modalités de sa réintégration dans l’entreprise.

L’employeur lui notifiera sa réintégration par un courrier du 16 juillet, reçu par l’intéressée le 20 juillet.

Le 17 juillet, la salariée avait déjà saisi la Juridiction Prud’homale afin d’obtenir une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.

2. Question soulevée :

Dans quel délai, l’employeur ayant eu connaissance de l’état de grossesse d’une salariée licenciée, doit-il proposer à l’intéressée, sa réintégration ?

3. Réponse de la Cour de Cassation :

Dans l’hypothèse où une salariée a été licenciée alors que l’employeur ne connaît pas son état de grossesse, le législateur prévoit l’annulation de plein droit du licenciement si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur, un certificat médical justifiant de sa grossesse.

En effet, l’article L. 1225-5 du Code du travail dispose : « Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. »

Toutefois, ce même article ajoute que : « Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

C’est l’article R 1225-2 du Code du travail qui précise que le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La jurisprudence a déjà eu l’occasion de préciser que la salariée ne peut refuser cette réintégration : son refus la rend responsable de la rupture (Cass. soc., 8 mars 1984, n° 81-42.140) et fait obstacle à toute demande de dommages-intérêts (Cass. soc., 4 novembre 1988, n° 86-42.669).

Il en va toutefois autrement lorsque l’employeur tarde à proposer la réintégration, car, dans ce cas, la salariée pourra préférer une indemnisation à un retour effectif dans l’entreprise.

L’arrêt du 15 décembre 2015 ici commenté porte sur l’appréciation du caractère tardif de la proposition de réintégration.

Pour échapper à toute indemnisation, l’employeur faisait valoir que l’offre de réintégration avait été faite durant le préavis de licenciement, soit à un moment où la salariée percevait toujours un salaire, de sorte que la proposition de réintégration ne pouvait être jugée tardive.

La Cour de Cassation balaie l’argument : « lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du Code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état …».

C’est donc dès réception du certificat de grossesse que l’employeur doit réagir et informer la salariée de l’annulation du licenciement et de ses conséquences en termes de retour à son poste.

L’arrêt ajoute que de surcroît le caractère tardif de la réaction de l’employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Comme précité, au regard du caractère tardif de la décision de l’employeur, la salariée « qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Sachant que la période de protection prend légalement fin à l’issue des quatre semaines suivant la fin du congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4), l’indemnisation correspondant aux salaires qui auraient dû être perçus en l’absence de licenciement pourra s’avérer importante.

A quel moment doit être saisie la DIRECCTE ?
(Cass. soc. 14 janvier 2016 – n ° 14-26.220)

1. Rappel de la situation de faits :

Au cas d’espèce, l’employeur n’avait pas attendu la fin du délai de rétraction pour saisir la DIRECCTE.

La demande d’homologation avait été remise à l’administration du travail, le dernier jour du délai de rétractation.

En tout état de cause, ni l’employeur, ni le salarié n’ont exercé leur droit de rétractation.

Pourtant la DIRECCTE a refusé d’homologuer la rupture conventionnelle aux motifs qu’elle avait été demandée avant l’expiration du délai de rétractation.

Au cas d’espèce, il est souligné que rien ne permettait de caractériser un vice du consentement.

2. Question soulevée :

A quel moment doit être demandée l’homologation de la rupture conventionnelle ?

3. Décision de la Cour de Cassation :

Pour la Cour de Cassation : « il résulte de l’application combinée des articles L 1237-13 et L 1237-14 du Code du travail, qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours prévu par le premier de ces textes… ».

A partir du moment où la demande d’homologation a été adressée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation, le refus d’homologation est donc justifié pour la Cour de Cassation.

On soulignera que la Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 fait ressortir que : « la date d’envoi de la demande d’homologation » doit intervenir « une fois le délai de rétractation écoulé ».

La Circulaire DRT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que c’est « au lendemain de la fin du délai de rétractation » que la demande d’homologation peut être adressée à l’autorité administrative.

La privation d’indemnités de congés payés en cas de faute lourde est-elle constitutionnelle ?
(Cass. soc., 2 décembre 2015, n° 15-19.597)
(Conseil Constitutionnel, 2 mars 2016, n° 2015-523)

La Cour de Cassation a renvoyé au Conseil Constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité portant sur l’indemnité de congés payés et la faute lourde.

La question posée est la suivante : « l’alinéa 2 de l’article L 3141-16 du Code du travail prévoyant que l’indemnité compensatrice de congés est due sauf en cas de licenciement pour faute lourde est-il contraire à l’ « article 11 » du préambule de la Constitution de 1946 disposant que la Nation garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère, et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ? ».

Le Conseil Constitutionnel a rendu sa décision le 2 mars 2016 : la privation de l’indemnité de congés payés en cas de faute lourde est anticonstitutionnelle.

La déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la date de la publication de la décision du Conseil Constitutionnel.

Défaut de visite médicale d’embauche : l’employeur s’expose-t-il à des poursuites pénales?
(Cass. crim., 12 janvier 2016, n° 14-87.695, F-PB)

1. Rappel de la situation de faits :

L’affaire concerne une entreprise de marketing téléphonique, de distribution de prospectus et d’accueil de visiteurs pour le compte de clients, employant des salariés pour des contrats de courte durée.
En mai 2011, à la suite d’une visite de contrôle, l’inspection du travail a dressé un procès-verbal constatant que 294 salariés ayant travaillé au cours du mois précédent n’avaient fait l’objet d’aucune visite d’embauche.
La société et ses deux cogérants ont été cités devant le tribunal de police du chef d’embauche de salariés sans visite médicale préalable.

Pour échapper à une condamnation, deux arguments principaux ont été soulevés :

– l’employeur faisait valoir qu’il avait accompli toutes les diligences nécessaires pour respecter les dispositions relatives à la visite d’embauche, soit l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche auprès de l’Urssaf qui entraîne automatiquement transmission par cette dernière d’un avis au médecin du travail, qui doit alors convoquer le nouvel embauché (C. trav., art. R. 1221-2) ;
– il était, en outre, matériellement impossible de réaliser la visite avant la fin de la période d’essai au regard de la durée des contrats ; ces derniers avaient déjà pris fin lorsque le service de santé au travail était en mesure de convoquer les salariés.

2. Question soulevée :

A défaut de visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose-t-il à des poursuites pénales?

3. Réponse apportée par la Cour de Cassation :

L’employeur ne peut s’exonérer de son obligation en invoquant la tolérance du Service de Santé au Travail et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre.

Les Juges du fond ont condamné l’employeur à 294 amendes de 100 € avec sursis, et les cogérants à 294 amendes de 50 € avec sursis, sur le fondement de l’article R. 4745-3 du Code du travail qui sanctionne par l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’action du médecin du travail.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé la décision des Juges du fond.

Élections professionnelles: les syndicats ont-ils accès au registre du personnel et à la DADS pour contrôler l’effectif et les listes électorales ?
(Cass. soc., 6 janvier 2016, n° 15-10.975)

1. Rappel de la situation de faits :

Après l’annulation des élections des délégués du personnel au sein de son entreprise, qui se sont déroulées les 16 juin et 1er juillet 2014, la direction a engagé une nouvelle négociation préélectorale au mois d’octobre suivant.

L’employeur a refusé de communiquer les registres du personnel ainsi que les déclarations annuelles de données sociales des années 2011, 2012 et 2013 à l’Union Départementale UNSA, partie à la négociation.

Cette dernière souhaitait pouvoir vérifier l’effectif et les listes électorales. Devant le refus de l’employeur, elle a saisi le Tribunal d’Instance d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à lui fournir sous astreinte ces documents.

2. Question soulevée :

Les syndicats négociant le protocole d’accord préélectoral ont-ils accès aux registres du personnel et à la déclaration annuelle des données sociales ?

3. Solution apportée par la Cour de Cassation :

« l’employeur tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ; …pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance, le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.  »

La Cour de cassation avait déjà admis que le tribunal pouvait ordonner de produire le registre du personnel et toute autre pièce de nature à établir l’effectif de l’entreprise (Cass. soc., 27 mai 1998, n° 97-60.048).

L’utilisation d’heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire; mais l’employeur est-il tenu de rembourser des frais professionnels non engagés ?
(Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-15.148)
(Cass. soc. 3 février 2016 n° 14-18.777)

Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-15.148

« Attendu que l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire ou d’avantage pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; que son bénéficiaire ne peut, en conséquence, être privé, du fait de l’exercice de ses mandats, du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire…. »

Cass. soc. 3 février 2016 n° 14-18.777

1. Rappel de la situation de faits :

Des stewards de la société AIR FRANCE, titulaires de mandats de représentants du personnel, s’estimaient victimes d’une discrimination syndicale au motif que les indemnités de repas, de « voiture courrier » et de « découcher » ne leur étaient pas versées pour des journées pendant lesquelles ils exécutaient leur mandat.

Ils ont saisi en référé la juridiction prud’homale.

2. Solution apportée par la Cour de Cassation :

Dans cet arrêt du 3 février 2016, la Cour de Cassation reprend le principe rappelé ci-dessus de l’arrêt du 25 novembre 2015.

Elle ajoute toutefois que : « le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés …. ».

L‘employeur doit-il supporter le coût de l’expertise dont il a obtenu l’annulation ?
(Conseil Constitutionnel 27 novembre 2015 n° 2015-500 QPC)

En application de l’article L 4114-13 du Code du Travail, le coût de l’expertise diligentée par un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, dans les hypothèses prévues par la Loi est à la charge de l’employeur.

Le recours exercé par ce dernier, en annulation de cette décision n’est pas suspensif.

Ainsi, l’expertise peut avoir été réalisée au jour où l’employeur obtient en justice l’annulation de la délibération du CHSCT.

Or, la Cour de Cassation a jugé que même lorsque l’employeur a obtenu en justice l’annulation de la délibération du CHSCT prévoyant le recours à un expert, il demeure redevable des frais engagés à ce titre (Cass Soc 15 mai 2013 n° 11-24.218)

A l’occasion d’un litige, portant sur ce sujet, une entreprise a posé une question prioritaire de Constitutionnalité portant sur la validité de la disposition légale précitée telle qu’interprétée par la jurisprudence.

La Cour de Cassation a décidé de renvoyer cette question au Conseil Constitutionnel.

La question transmise a été ainsi rédigée : « les dispositions de l’article L 4614-13 du Code du travail et l’interprétation jurisprudentielle constante y afférente sont elles contraires aux principes constitutionnels de liberté d’entreprendre et/ou de droit à un procès équitable lorsqu’elles imposent à l’employeur de prendre en charge les honoraires d’expertise du CHSCT, notamment au titre d’un risque grave, alors même que la décision de recours à Expert a été judiciairement (et définitivement) annulée ? »

Le Conseil Constitutionnel a rendu sa décision le 27 novembre 2015 et a déclarée inconstitutionnelle l’obligation faite à l’employeur de payer les frais d’honoraires de l’Expert quant la délibération du CHSCT est annulée par le Juge.

Conscient que cette décision aurait un effet de blocage immédiat, le Conseil Constitutionnel décide de fixer au 1er janvier 2017, la date d’effet de l’abrogation des dispositions jugées inconstitutionnelles permettant ainsi au législateur de remédier à l’inconstitutionnalité constatée.

Un accord de substitution peut-il être conclu avant la date du transfert et donc de la mise en cause des accords applicables dans l’entreprise cédée ?
(Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.043)

1. Rappel de la situation de faits :

Un salarié a été engagé par une société (Herlicq Nord littoral), filiale d’une société mère (Entrepose). La société mère a fusionné avec une autre et a donné naissance à une nouvelle société (Endel). Le 13 octobre 2004, un accord de substitution a été conclu avec les organisations syndicales de la nouvelle société. Le 1er janvier 2005, l’ancienne filiale (Herlicq Nord littoral) a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la nouvelle société (Endel). Le contrat de travail du salarié a été transféré à cette occasion en application de l’article L. 1224-1. L’accord de substitution conclu antérieurement au sein de la nouvelle société a été appliqué au salarié.

La cour d’appel a dit inopposable au salarié l’accord de substitution du 13 octobre 2004 et a condamné la nouvelle société à payer différentes indemnités. Elle retient que l’accord collectif du 13 octobre 2004 a été conclu sans qu’aient été invitées à sa négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives existantes au sein de la filiale transférée et notamment le délégué syndical CGT peu important que le salarié et l’ensemble du personnel de la filiale aient été prétendument associés de façon indirecte à la négociation.

2. Question soulevée :

Était posée à la Cour de cassation la question de savoir si un accord de substitution pouvait s’appliquer aux salariés d’une entreprise transférée alors même qu’il a été conclu dans l’entreprise d’accueil avant le transfert sans que le délégué syndical de l’entreprise transférée ait été invité à la négociation.

3. Solution apportée par la Cour de Cassation :

Par un arrêt rendu le 28 octobre 2015, la Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 2261-14, L. 2231-1 et L. 2231-16 du code du travail et retient :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’accord de substitution avait été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société Endel et que le syndical CGT avait participé par ses représentants à la négociation et qu’il n’était pas soutenu qu’existaient au sein de la société Herlicq Nord littoral des organisations syndicales représentatives qui n’auraient pas été appelées à la négociation, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Un salarié fait des avances à une collaboratrice et mésestime manifestement la portée de celles-ci, cela suffit-il à écarter l’accusation de harcèlement sexuel ?
(Cass. Crim 18 novembre 2015 n° 14-85.591)

1. Rappel de la situation de faits :

Une salariée d’un supermarché embauchée en contrat à durée déterminée avait fait l’objet d’avances répétées de la part de son supérieur hiérarchique, chef de rayon.

Les avances prenaient la forme d’abord de compliments sur son physique, une invitation à prendre un verre après le travail. Puis les propositions se sont faites plus pressantes.

Seule dans une chambre froide, il l’avait prise par la taille, propos ambigües, les avances se faisaient plus insistantes jusqu’à la menacer en lui disant qu’elle « était sur la sellette » ainsi que son ami et qu’au moindre faux pas elle serait sanctionnée.

La salariée a pris attache auprès de l’Inspection du travail.

Une deuxième salariée s’est plainte de comportements similaires.

Les contrats à durée déterminée des salariées n’avaient pas été renouvelés.

2. Question soulevée :

Le délit de harcèlement sexuel suppose-t-il que l’auteur des propos ou comportements à connotation sexuelle ait conscience d’imposer de tels actes à la victime ?

3. Solution apportée par la Cour de Cassation :

« Attendu que, pour confirmer le jugement, l’arrêt retient que Mr X a, de manière insistante et répétée, en dépit du refus des salariées de céder à ses avances, formulé verbalement ou par message électronique (sms), des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et adopté un comportement dénué d’ambigüité, consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique ; que les juges ajoutent que les salariées ont souffert de cette situation au point d’alerter l’Inspection du Travail ;
Attendu qu’en l’état de ces constatations, desquelles il résulte que le prévenu a, en connaissance de cause, même s’il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle, les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante, objectivement constatée, la Cour d’Appel a fait l’exacte application de l’article 222-33 du Code Pénal. »

De l’obligation pour l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires
(Cass. soc 25 novembre 2015 n° 14-24.444)

1. Rappel de la situation de faits :

Monsieur X a été engagé par la société AIR INTER en qualité de personnel naviguant stagiaire.

Son contrat de travail a été repris par la société AIR FRANCE qu’il l’a promu en 2000 au poste de chef de cabine, première classe sur les vols long courrier.

Le 24 avril 2006, alors qu’il partait rejoindre son board pour un vol, il a été pris d’une crise de panique qui a donné lieu à un arrêt de travail.

Il a saisi le 19 décembre 2008, le Conseil des Prud’hommes aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.

Témoin des attaques depuis son hôtel, il a repris normalement ses fonctions sans faire état d’un mal-être particulier, avant de développer, plusieurs années après (en avril 2006) un syndrome anxio-dépressif majeur ayant débouché sur un arrêt de travail qui perdurera jusqu’à son licenciement en 2011.

Il a été licencié le 15 septembre 2011 pour ne pas s’être présenté à une visite médicale prévue pour que soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol.

Il a été débouté par les Juges du fond.

2. Question soulevée :

Que doit démontrer l’employeur auquel il est reproché de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité et de résultat ?

3. Solution apportée par la Cour de Cassation :

La Cour de Cassation considère que ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Au cas d’espèce, la Cour d’Appel a constaté que :

– l’employeur a pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé,
– il avait au retour de New-York, le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci comme tout l’équipage par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques,

– le salarié avait été déclaré apte lors de 4 visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005,
– il avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006 ;
– enfin les éléments médicaux produits par le salarié dataient de 2008 et étaient dépourvus de lien avec les événements dont il avait été témoin.

La Cour de cassation en conclut que la Cour d’Appel a pu déduire de ces éléments l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat.

L’intérêt de l’arrêt est qu’il dépasse largement le cas d’espèce. Si l’employeur est à même de démontrer avoir pris les mesures de prévention édictées par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, il ne pourra lui être reproché le non respect de l’obligation de sécurité.

Le Juge doit donc prendre en considération les diligences accomplies par l’employeur pour déterminer s’il est fautif ou non des dommages intervenus.

Objet : Cour de Cassation, Chambre Criminelle, le 15 mars 2016, n° 14-85.078

Dans le cadre d’un déménagement des locaux de l’entreprise, l’obligation d’information-consultation du comité d’établissement est-elle respectée lorsque la consultation a effectivement lieu, mais postérieurement à la dénonciation du bail initial ?

1. La situation de fait

La direction de deux sociétés projette un déménagement des locaux sur deux nouveaux sites.

Elle convoque un comité d’établissement à une réunion extraordinaire le 6 décembre 2011, afin d’initier la procédure d’information et de consultation du comité, lui communiquant une note explicative sur les nouvelles localisations envisagées.

Lors d’une nouvelle réunion le 20 décembre 2011, les élus constatent que le bail de l’implantation initiale a été dénoncé dès le 28 octobre 2011, soit antérieurement à l’engagement de la procédure de consultation.

De plus, le comité d’établissement apprend qu’au cours de la réunion du comité central d’entreprise qui s’est tenue la veille, il a été annoncé qu’un bail avait déjà été conclu et qu’il n’était pas question d’y renoncer.

Le comité d’établissement décide alors d’agir en justice. Il estime qu’il n’a pas été consulté dans un délai suffisant pour lui permettre d’émettre un avis en connaissance de cause et qu’il n’a pas reçu, préalablement à toute réunion, les documents utiles pour se prononcer sur le transfert géographique du lieu de travail des salariés.

La Cour d’appel de Paris, aux termes d’un arrêt du 24 juin 2014, énonce que la décision de transfert des locaux a été prise de façon définitive avant les réunions des 6 et 20 décembre 2011, sans que le comité d’établissement n’ait été informé et consulté sur les restructurations, les regroupements et les modifications éventuels des conditions de travail résultant du transfert.

Aussi les juges du fond considèrent-ils que la décision de l’employeur était définitive préalablement à la consultation du comité d’établissement.

2. Questions juridiques

La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : dans le cadre d’un déménagement des locaux de l’entreprise, l’obligation d’information-consultation du comité d’établissement est-elle respectée lorsque la consultation a effectivement lieu, mais postérieurement à la dénonciation du bail initial ?

3. Position de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation répond par la négative à cette question, confirmant la position de la Cour d’Appel de Paris.

« Attendu que, pour fixer dans la période de prévention les faits imputés à M. X…, l’arrêt énonce que lors des réunions des 6 et 20 décembre 2011, la décision de transfert des locaux avait été prise de manière définitive sans que le comité d’établissement de la société Altran CIS ait été informé et consulté sur les restructurations, les regroupements et les modifications éventuels des conditions de travail des salariés résultant de ce transfert ;

Attendu que par ces motifs, la cour d’appel, relevant que la décision de l’employeur était définitive préalablement à la consultation du comité d’établissement, a justifié sa décision »

La Haute Cour considère que la dénonciation du bail par l’employeur implique forcément une décision définitive de sa part, survenue préalablement, dès lors, à l’information-consultation du comité d’établissement.

Or la consultation ne peut en aucun cas être tenue postérieurement à la prise de décision de l’employeur, au risque de s’avérer pleinement inutile. L’article L. 2323-2 alinéa 1er du code du travail est clair en ce sens : « Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise, sauf, en application de l’article L. 2323-42, avant le lancement d’une offre publique d’acquisition ».

La notion de décision n’implique pas nécessairement des mesures précises et concrètes. Un projet doit être soumis au comité d’entreprise pour consultation lorsque son objet est suffisamment déterminé pour que son adoption impacte l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu important que ledit projet soit formulé en termes généraux : ainsi en a jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 12 nov. 1997, n° 96-12.314).

En organisant une consultation postérieure à sa décision, l’employeur se rend coupable du délit d’entrave au fonctionnement du comité : « la cour d’appel a […] caractérisé en tous ses éléments, tant matériel qu’intentionnel, le délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise ».

Objet : Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 2014, n° 12-15014

Quand les heures complémentaires transforment le temps partiel en temps plein

Nous souhaitons attirer votre attention sur l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 mars 2014 qui concerne les conséquences du recours par l’employeur à des heures complémentaires ayant pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la durée légale.
Dans cet arrêt, la Cour d’appel de Montpellier a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet présentée par une salariée et a condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet sur la période litigieuse.
On peut lire dans l’attendu de la Cour de cassation : « ayant constaté que le recours par l’employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d’octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale, la cour d’appel a, par ce seul motif légalement justifié sa décision ».
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail (ou de la durée conventionnelle) (article L. 3123-17 du code du travail), et doivent être limitées au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ou au tiers si une convention collective ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise le prévoit.

Objet : Cour de cassation, Chambre sociale, 20 mai 2014, arrêt n° 12-29142

Détermination de l’assiette de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, transposable au budget de fonctionnement.

Dans cet arrêt la Cour de cassation confirme que, selon elle, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, mais autorise à retrancher des sommes de ce compte.
Plus précisément, la Cour de cassation précise : « Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s ’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au litre de la rupture du contrat de travail ».

Ainsi la décision de la Cour de cassation autorise à déduire du compte 641, outre les rémunérations des dirigeants sociaux et les remboursements de frais, toutes les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail, à l’exception des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.
Cette décision était très attendue dans la mesure où les questions étaient nombreuses. Pour autant elle ne règle pas l’ensemble des problématiques.
En tout état de cause, il convient pour les entreprises de :
– revoir l’assiette de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise,
– identifier dans le compte 641 les éléments à inclure et à exclure,
– mesurer l’impact de certaines opérations sur le compte 641 et donc sur le montant de la contribution.

Objet : Cour de cassation, Chambre sociale, 4 février 2014, n° 12-35333

Accord collectif – Conditions de validité d’ordre public

Les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public.
Sa mise en œuvre ne peut dès lors être subordonnée à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi.
En juillet 2008, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un accord collectif a été établi, prévoyant une augmentation des salaires et de la prime de transport respectivement de 2,7% et de 2%, à condition que toutes les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise – au nombre de cinq – signent l’accord.
Une augmentation moindre était prévue par la clause conventionnelle en l’absence d’unanimité : hausse des salaires de 2,2% et hausse de l’indemnité de transport de 1%.
En décembre 2008, seules deux organisations syndicales représentatives ont signé l’accord. L’employeur, suivant les dispositions conventionnelles, a procédé à la progression la plus modeste.

Aux termes d’un arrêt du 18 septembre 2012, la Cour d’appel de Metz a considéré l’accord applicable malgré l’existence de la clause suspensive et condamné l’employeur à compléter l’augmentation consentie.
Ce dernier s’est pourvu en cassation au moyen :
– d’une part, que la condition suspensive d’un accord collectif subordonnant un engagement de l’employeur à la signature de l’accord par tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise est licite et opposable ;
– d’autre part, que toute condition d’une chose impossible, ou contraire aux bonnes mœurs, ou prohibée par la loi est nulle et rend nulle la convention qui en dépend (art. 1172 C. civ.) ; qu’ainsi, dans l’hypothèse où la clause suspensive litigieuse serait nulle, elle emporterait la nullité de l’accord qui la contient.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.
Elle rappelle que « les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public ; qu’il en résulte qu’un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi ».
En l’espèce, la Haute Cour relève que l’accord litigieux a été signé par deux organisations syndicales représentatives, respectant en cela les conditions fixées par l’article L. 2231-1 du Code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.
Partant, elle en déduit que l’accord est bien valable et que la clause conditionnant la validité de certaines dispositions relatives à la rémunération à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans la société ne peut être invoquée par l’employeur pour se soustraire à l’application de l’accord collectif.
Il convient de remarquer qu’était en cause un accord d’entreprise conclu le 18 décembre 2008, soit avant l’entrée en vigueur au 1er janvier 2009 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
La généralité de l’attendu de principe précité ne laisse toutefois subsister aucun doute quant à l’applicabilité de cette jurisprudence aux accords conclus postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi de 2008.
Transposée aux nouvelles conditions de validité des accords collectifs, la présente décision signifie que les partenaires sociaux ne peuvent aujourd’hui en aucun cas déroger à la double condition de majorité prévue à l’article L. 2232-12 du Code du travail :
– signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux élections ;
– absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections.
Ainsi, l’employeur ne peut conditionner l’octroi d’avantages supplémentaires à l’unanimité syndicale lorsque la loi n’exige pas cette unanimité. Et l’on doit souligner qu’en raison, encore une fois, de la généralité de l’attendu de principe précité, les parties ne pourraient pas non plus convenir d’une majorité syndicale assouplie pour la validité des accords conclus par elles.
Cette solution s’inscrit dans la logique de création d’un ordre public absolu, ensemble des règles impératives édictées dans l’intérêt général. Seuls les pouvoirs publics sont aptes à en faire évoluer le contenu, les négociateurs ne pouvant interférer dans cette mission.
Plusieurs dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel échappent déjà à la négociation collective. Ainsi, les salariés de l’entreprise sont seuls électeurs et éligibles (Cass. soc., 24 juin 1998, n° 97-60.077). Il est impossible pour les membres du comité d’entreprise de partager ou échanger leurs heures de délégation (Cass. soc. 20 oct. 1994, n° 93-41.856), ou encore d’affecter l’excédent de leur budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles (Cass. crim., 4 oct. 1989, n° 88-86.163).
De même, un délégué syndical ne peut être valablement désigné que par les syndicats ayant obtenu 10 % des voix aux élections du comité d’entreprise : ce seuil est d’ordre public. Ni un accord collectif ni un engagement unilatéral de l’employeur ne sont susceptibles de modifier le périmètre légal d’appréciation de la représentativité syndicale (Cass. soc., 6 janvier 2011, n° 10.18-205).

Cour de cassation, Chambre sociale, 19 février 2014 n° 13-12207

Mise en place d’un CHSCT dans une entreprise de 50 salariés au moins

tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT.
Pour la première fois, la Haute cour juge que l’effectif de 50 salariés, seuil de mise en place du CHSCT, s’apprécie au niveau de l’entreprise et non plus uniquement au niveau de l’établissement.
Deux conséquences, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés à établissements multiples :
– Il doit être mis en place un CHSCT dans une entreprise de 50 salariés quand bien même aucun établissement n’a atteint le seuil de 50 salariés.
– On ne peut limiter la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements de 50 salariés, sans que « les petits » établissements (de moins de 50) ne soient eux-mêmes couverts par un CHSCT.

Cour de cassation, Chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21136

Rupture conventionnelle – Transaction

1. Contexte de l’affaire

Éléments factuels
Un salarié protégé (délégué syndical et conseiller prud’hommes) et son employeur avaient signé une rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail le 1er septembre 2009. Le lendemain de la notification de cette autorisation, le 4 septembre 2009, les parties avaient conclu une transaction.
Le salarié renonçait à l’ensemble des droits, actions et prétentions dont il disposait au titre de la rupture de son contrat de travail, en contrepartie du versement d’une indemnité transactionnelle.
Postérieurement, le salarié contesta la validité de la transaction devant la juridiction prud’homale et fit valoir que la rupture conventionnelle devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel l’ayant débouté de ses demandes, il forma un pourvoi en cassation.
Dans son arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Problème juridique
La conclusion d’une rupture conventionnelle exclut-elle toute faculté de
transiger ?

2. Teneur de la décision

La Cour de cassation décide au visa des articles L.1237-11, L. 1237-13, L. 1237- 14, L. 1237-15 du code du travail et 2044 du code civil «qu’il résulte de l’application combinée de ces textes : qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction,
d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle,
d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ».
Elle décide, en outre, au visa de « l’article L, 1237-15 du code du travail et la loi des 16-24 août 1790 » :
« que le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié ».

3. Commentaires

Ainsi, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation condamne une pratique consistant à conclure une rupture conventionnelle, puis une transaction ayant pour objet de « sécuriser » cette rupture.
La conclusion d’une transaction n’est pas pour autant totalement exclue : une chronologie est imposée et l’objet de la transaction limité. En outre, la Cour de cassation précise que le contentieux de la validité de la rupture conclue avec un salarié protégé relève du juge administratif.
Une limite temporelle : la transaction postérieure à la rupture
La rupture conventionnelle et la transaction sont des accords qui revêtent chacun une nature différente, comportent un objet spécifique, obéissent à des dispositions qui leur sont propres.
Selon l’alinéa 1 de l’article L. 1237-11 du code du travail, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». La rupture conventionnelle constitue une forme de rupture amiable.
En revanche, selon l’article 2044 du code civil, la transaction est « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ».
Ainsi, la transaction résulte d’un commun accord des parties ; mais elle n’est pas un mode de rupture du contrat. Elle ne peut mettre fin à ce dernier.
Dans son arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation admet que les parties au contrat de travail concluent successivement une rupture conventionnelle et une transaction. Cette dernière doit intervenir ce postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou s’agissant d’un salarié protégé postérieurement à la notification aux parties de l ’inspecteur du travail de la rupture conventionnelle ».
Autrement dit, sa conclusion n’est envisageable qu’à compter du jour où la rupture est effective.
– Un objet limité : la transaction doit porter sur un différend relatif à l’exécution du contrat
La Cour de cassation précise que la transaction doit avoir « pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ».
Reconnaître la validité d’une transaction portant sur un différend relatif à l’exécution du contrat paraît justifié. La Cour de cassation a admis qu’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208). Dès lors, les parties doivent pouvoir y mettre fin en concluant une transaction. Si elles ont échangé leur accord sur certains éléments lors de la signature de la rupture conventionnelle, il paraît logique d’exclure ceux-ci du champ de la négociation.
Corrélativement, la Cour de cassation décide qu’une transaction ne doit pas avoir pour objet de mettre fin à un différend relatif la rupture du contrat.
En effet, cette dernière est le fruit d’un « accord » des parties. Or, la transaction a pour objet de mettre fin au « désaccord » en résultant. La signature presque concomitante de la rupture conventionnelle et de la transaction révèle donc une contradiction. La Cour de cassation en déduit la nullité de la transaction.
Cette solution paraît cohérente.
– Un contentieux dissocié
Dans l’arrêt commenté, était visé un salarié protégé. Conformément à l’article L. 1237-15 du code du travail, Vautorisation de l’inspecteur du travail était requise.
La transaction est annulée par le juge judiciaire. Qu’en est-il de l’appréciation de la validité de la rupture conventionnelle ? Est-elle de la compétence du juge administratif ?
La Cour de cassation décide au visa de l’article L. 1237-15 et de la loi des 16-24 août 1790 que la validité de la rupture conventionnelle ne relevait pas de la compétence du juge judiciaire.
Il revenait donc au juge administratif d’apprécier la validité de la rupture conventionnelle et d’annuler le cas échéant, l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette décision met lin à des solutions divergentes rendues par les juges du fond. Certains se considéraient comme compétents pour apprécier la validité de la rupture (v. par ex. : CA Riom 13 sept. 2011, n°l0/00964). D’autres avaient exclu la possibilité pour le juge judiciaire d’apprécier la validité de la convention (CA Toulouse 7 juin 2013, n°l 1/03988).
En conclusion, on retiendra que la conclusion d’une rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être « sécurisée » par la signature d’une transaction.
De surcroît, même si plusieurs mois après la rupture conventionnelle, le salarié prétend que son consentement a été vicié, la conclusion d’une transaction doit être écartée.
Seule une transaction conclue postérieurement à la rupture conventionnelle et ayant pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat est envisageable.
La conclusion d’une transaction au cours de l’exécution du contrat et notamment avant la conclusion d’une rupture conventionnelle doit être évitée.
Enfin, la contestation de la validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé relève du juge administratif.

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 avril 2014, n° 13-10939

Non bis in idem Courriel ayant valeur d’avertissement et licenciement pour faute grave

Lorsque par courriel, l’employeur reproche au salarié des manquements à des règles et procédures internes et l’oblige à s’y conformer de manière impérative, le courriel a valeur d’avertissement. Dès lors, suivant le principe non bis in idem, l’employeur ne peut licencier le salarié sur la base des mêmes faits.

Une salariée occupant les fonctions d’attachée commerciale au sein d’une banque a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009 en raison du non-respect des procédures internes.
La salariée conteste son licenciement dans la mesure où un email lui a été envoyé précédemment, lui reprochant exactement les mêmes faits aux mêmes dates.
Dès le 2 octobre 2009, la salariée avait en effet été conviée à une entrevue avec son employeur, suivie d’un courriel faisant état de manquements à certaines règles et procédures en vigueur dans la banque.
Aux termes d’un arrêt en date du 27 novembre 2012, la Cour d’appel de Lyon a donné raison à la salariée, décidant que le courriel adressé par l’employeur constituait un avertissement, autrement dit une sanction disciplinaire.
En vertu de la règle non bis in idem., selon laquelle les mêmes faits ne peuvent donner lieu à une nouvelle sanction, la cour d’appel a jugé que les manquements de la salariée ne pouvaient emporter son licenciement après avoir déjà occasionné un avertissement.
Elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné f employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture.
L’employeur s’est pourvu en cassation, affirmant qu’il n’avait nullement l’intention de sanctionner la salariée par ce courriel. Selon lui, il s’agissait d’un simple rappel des règles applicables au sein de l’entreprise, en aucun cas d’un avertissement disciplinaire.
Se posait donc la question de savoir si le courriel adressé sans volonté de sanctionner pouvait constituer un avertissement en raison des seuls termes employés, et par suite, interdire un licenciement sur le même fondement.
La Cour de cassation répond par l’affirmative, estimant qu’« après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l ’employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et Ie’ octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l « invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d’appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mômes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ».
La mention, aux termes du courriel, de manquements aux règles et procédures internes et l’invitation impérative du salarié à les respecter confèrent au message valeur de sanction, étant entendu que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (C. trav. art. L. 1331-1).
Sur le fondement du principe non bis in idem, il est impossible de sanctionner les mêmes agissements fauti fs à plusieurs reprises, en-dehors de toute réitération.
Si le non-respect des procédures relatives à la sécurité des paiements par carte bleue a entraîné l’envoi d’un message d’avertissement, il ne peut plus alors fonder le licenciement du salarié, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.
En l’occurrence, l’email détaille d’abord les procédures auxquelles la salariée a dérogé et conclut par une formule comminatoire :
« La détention de ce type d’information est contraire à nos règles de sécurité. L’utilisation de ces données a posteriori sans accord préalable du client l’est d’autant plus. Je vous demande donc sans délai de vous conformer aux règles desécurité en matière de paiement carte bleue, règles que vous m’avez confirmé connaître en début d’entretien. Je souhaite que ce rappel vous fasse prendre conscience de l’impérieuse nécessité de ne pas poursuivre ce genre de pratique ». L’attention accordée par l’employeur aux expressions utilisées – notamment «rappel» plutôt qu’ « avertissement » – n’est pas de nature à modifier l’appréciation de la Cour de cassation.
Cette dernière rejoint les juges du fond, redonnant son exacte qualification au message, conformément à l’article 12 du Code de procédure civile : « [Le juge] doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée » (CPC. Art. 12 ; quant au rôle de (re)qualification du juge : Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981).
Ainsi, la Haute Cour délie l’intention initiale de l’expéditeur de la nature-même du message : quand bien même l’employeur n’aurait pas eu la volonté de sanctionner le salarié, le courriel s’analyserait encore en un avertissement en raison des reproches et de la sévérité des termes employés.
La Cour de cassation confirme par cet arrêt une jurisprudence désormais bien établie. Elle avait déjà estimé auparavant qu’un email par lequel l’employeur adressait divers reproches à un salarié et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement. Il en résultait que les mêmes faits ne pouvaient justifier un licenciement (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893).
De même, le courriel aux ternies duquel le salarié se voyait reprocher de ne pas rentrer ses commandes dans l’ordinateur et de ne pas tenir son agenda à jour, et lui demandait de procéder à cette opération comme ses collègues, chaque vendredi soir, sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement (Cass. soc., 8 nov. 2006, n° 05-41.514).

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2014 n° 13-17470

Assiette de calcul des budgets du comité d’entreprise.

La Cour de cassation a considéré dans son arrêt n° 12-29142 du 20 mai 2014, et cela est confirmé dans l’arrêt ci-commenté, que « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles ».

Au cas d’espèce, la question posée était de savoir ce qu’il fallait entendre par « sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail », et plus précisément si l’indemnité transactionnelle entrait dans cette assiette de calcul.

Pour la Cour de cassation : « les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute ».

On relèvera en outre que dans cette décision la Cour de cassation confirme que les rémunérations de salariés mis à disposition entrent dans la base de calcul des budgets du comité d’entreprise, alors même que leurs rémunérations ne sont pas comptabilisées dans le compte 641, sauf à l’employeur qui « invoque l’absence d’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition de son entreprise, d’en rapporter la preuve pour s’opposer à leur prise en compte ».

Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13-18114

Période d’essai et report du terme – Respect du délai de prévenance

Si l’employeur rompt la période d’essai du salarié, la mise en oeuvre du délai de prévenance ne doit pas conduire à le faire travailler après la date de fin de période d’essai. Si la relation de travail se poursuit après cette date, le contrat de travail devient définitif, et l’employeur ne peut y mettre fin qu’en respectant la procédure de licenciement.

Au cas d’espèce, un salarié a été embauché le 17 janvier 2011 en tant que directeur commercial, son contrat incluant une période d’essai de 3 mois renouvelable.
Par lettre du 8 avril 2011, l’employeur a annoncé au salarié que son essai n’avait pas été concluant et qu’en conséquence, il avait décidé de mettre un terme à sa période d’essai.
Il était précisé qu’en considération du délai légal de prévenance d’une durée de deux semaines, le contrat serait rompu au 22 avril 2011.
Le salarié ayant travaillé durant la période allant du 17 avril au 22 avril 2011, postérieurement au terme de sa période d’essai, il a estimé que son contrat de travail était devenu définitif. Il en a conclu que la rupture de son contrat de travail en date du 22 avril 2011 aurait dû respecter la procédure de licenciement et a sollicité un rappel de salaires et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aux termes de son arrêt du 26 mars 2013, la Cour d’appel de Metz a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation, estimant que le contrat de travail avait bien été rompu durant la période d’essai.
La rupture du contrat en date du 22 avril 2011 ne pouvait être reprochée à l’employeur qui s’était seulement efforcé de respecter le délai de prévenance imposé.
La Cour était donc amenée à se prononcer sur le report du terme de la période d’essai en raison du délai de prévenance : le respect de ce délai peut- il conduire à prolonger la période d’essai au-delà du terme initial ?
La Cour de cassation a répondu par la négative, cassant partiellement l’arrêt des juges du fond : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, la cour d ’ appel a violé le texte susvisé ».
La Cour considère qu’en laissant le salarié travailler après le terme de la période d’essai, l’employeur a entendu donner au contrat un caractère définitif.
Il en résulte que la rupture du contrat postérieurement au terme de l’essai devait être motivée et respecter la procédure du licenciement.
Cette solution s’inscrit dans la logique poursuivie depuis plusieurs années sur ce point.
La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a précisé à l’article L. 1221-25 du code du travail : « La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
Si cette disposition a pu créer la confusion un temps, la Cour de cassation a expliqué, aux termes d’un arrêt en date du 23 janvier 2013 (n° 11-23.428), que dès lors que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne pouvait pas s’analyser en un licenciement, même si l’employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance.
L’ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail, publiée au JO du 27 juin 2014, est venue compléter cette analyse, précisant qu’en cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur devait verser une indemnité compensatrice correspondant au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.
Dans l’arrêt ici présenté, la Cour de cassation complète le dispositif en place en envisageant l’hypothèse où le salarié a continué à travailler après le terme de la période d’essai afin de respecter le délai de prévenance.
C’est sans surprise, que la Cour refuse de reporter le terme de la période d’essai eu considération du délai de prévenance. Si l’employeur reporte la rupture après le terme de Fessai, il doit respecter la procédure classique de licenciement
Ainsi, si l’employeur rompt la période d’essai très peu de temps avant le terme de celle-ci, y compris le dernier jour, il :
s’abstiendra de faire exécuter toute prestation au-delà du terme de la période d’essai ;
mettra un terme, au sens juridique, au contrat au plus tard au dernier jour de la période d’essai ;
indemnisera, le cas échéant, le salarié pour les jours correspondant au délai de prévenance non respecté.

Cour de cassation, Chambre sociale, 7 janvier 2015 n° 13-20126

Avis d’inaptitude – Visite de reprise organisée par le salarié

Le salarié peut solliciter la visite de reprise auprès du médecin du travail à condition d’avertir au préalable son employeur. A défaut, l’avis d’inaptitude ne lui est pas opposable. La seule réalisation des visites dans les locaux de la société ne vaut pas information préalable.

Un salarié est classé, à la suite de plusieurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle, en invalidité deuxième catégorie à compter du 1er novembre 2003. Le médecin du travail a examiné le salarié au cours de deux visites en date des 21 novembre et 11 décembre 2003, et émis à son encontre un avis d’inaptitude.
Le salarié a été maintenu dans les effectifs sans pour autant reprendre son activité, et ce jusqu’à son départ en retraite au 1er septembre 2008. Il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en rappel de salaire.

La Cour d’appel de Versailles a rejeté ses demandes aux termes d’un arrêt en date du 25 avril 2013, au motif que l’employeur n’avait pas été averti de la demande faite par le salarié au médecin. Elle en a conclu que l’avis du médecin du travail ne s’imposait pas à l’employeur.
Le salarié a formé un pourvoi, au moyen que la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut également être sollicitée par le salarié lui-même, soit auprès de son employeur, soit auprès de la médecine du travail, si tant est qu’il avertisse l’employeur de sa demande.
Le demandeur a fait valoir que les visites médicales de reprise ont été réalisées dans les locaux de la société et en présence de l’infirmière de l’entreprise, et que l’employeur en avait bien été avisé.
La réalisation des visites de reprise dans les locaux de l’employeur vaut-elle information préalable de ce dernier de l’organisation de ces visites à l’initiative du salarié ?

La Cour de cassation répond par la négative, rappelant dans un premier temps la procédure suivie :
« Mais attendu que la visite de reprise, dont l ‘initiative appartient normalement à î ’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable
l’employeur de cette demande, qu’à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur
».
La Cour précise dans un second temps les circonstances de l’espèce :
« Et attendu qu ’après avoir relevé que M. X… avait pris l ’initiative, sans en aviser la société Lisi Automotive Rapid, de demander au médecin du travail d’organiser une visite de reprise, la cour d’appel, qui, par une appréciation souveraine de l’ensemble des éléments de preuve produits devant elle, a retenu que l’employeur n ’avait été informé des deux examens des 21 novembre et 11 décembre 2003 qu’au moment de leur réalisation dans les locaux de la société, en a exactement déduit que l’avis d’inaptitude n’était pas opposable à cet employeur ».

1. Le rappel d’une solution classique
La visite médicale de reprise est obligatoire après une absence pour cause de maladie professionnelle ou après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (C. trav., art.
R.4624-22).
Quant à l’initiative de la visite médicale de reprise, trois hypothèses se dessinent dès lors
en premier lieu, la visite de reprise du salarié à son retour peut être à l’initiative de l’employeur : c’est normalement ce qui se passe,
– en deuxième lieu, la visite de reprise peut être sollicitée par le salarié lui- même directement auprès de l’employeur,
en troisième et dernier lieu, la visite de reprise peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail, à condition d’en avoir averti préalablement son employeur.
L’employeur ne peut donc pas être informé de la tenue de la visite de reprise seulement après sa réalisation : la solution est classique (Cass. soc.. 12 nov. 1997, n° 94-43.839 ; Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-47672 ; Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44.498).
La Cour de cassation s’attarde dans le présent arrêt sur la troisième hypothèse : le salarié sollicite la tenue de sa visite de reprise non pas auprès de son employeur, mais auprès du médecin du travail. La Haute Cour entend réaffirmer l’importance de ï* Information préalable de l’employeur.
A défaut d’avertissement préalable adressé à l’employeur, la visite ne constitue pas une visite de reprise au sens des articles R. 4624-21 et R. 4624- 22 du code du travail.

2. Des précisions sur le caractère préalable de l’information
En l’espèce, la Cour de cassation relève que l’employeur a été avisé de la réalisation des visites du seul fait qu’elles se soient tenues dans les locaux de l’entreprise : a n’avait été informé des deux examens des 21 novembre et 11 décembre 2003 qu’au moment de leur réalisation dans les locaux de la société ».
La Cour se prononce donc ici sur la concomitance de l’information sur la visite et de la visite elle-même, et conclut que l’avis d’inaptitude n’est pas opposable à l’employeur lorsque l’information lui est donnée au moment où la visite de reprise est réalisée. L’information n’est pas préalable.
Il résulte d’un second arrêt rendu le même jour {Cass. soc., 7 janv. 2015, n° 13- 21.281) que l’information de l’employeur, pour être considérée comme « préalable », doit intervenir avant la première visite médicale, et non pas entre les deux visites.

3. L’inopposabilité de l’avis d’inaptitude
En l’absence d’information préalable de l’employeur quant à la tenue de la visite médicale de reprise, la conséquence est sans appel : l’avis d’inaptitude n’est pas
opposable à l’employeur. La visite de reprise à l’initiative du salarié ne peut pas être considérée comme telle si l’employeur n’en a pas été informé au préalable (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44.498).
Par suite de l’inopposabilité, les obligations incombant en principe à l’employeur face au salarié inapte ne s’appliquent pas :
l’employeur n’a pas à reprendre le versement intégral du salaire à l’issue du délai d’un mois,
– il n’a pas à rechercher de poste de reclassement au salarié,
– il ne pourra pas licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour autant, l’employeur peut-il se contenter de maintenir le salarié dans les effectifs sans visite, sans rémunération ni prestation de travail et sans recherche de reclassement ? La question au cas d’espèce n’était pas posée à la Cour de cassation. Mais l’on sait que dans ce cas l’employeur pourrait se voir reprocher le défaut d’organisation de visite de reprise du salarié (avec le risque de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts).
On en veut pour exemple en matière d’invalidité deuxième catégorie, l’arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 2011 : « dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre Vinitiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766, confirmé par Cass. soc., 15 fév. 2011, n° 09-43.172).

Objet : cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2015, n° 13-18032

Accord de branche – Accord d’entreprise – Champ d’application impératif

Nous souhaitons attirer votre attention sur l’arrêt rendu par la Cour de cassation me 15 avril 2015, n° 13-18032.
La situation de fait était la suivante : Une salariée, engagée en août 2003 et occupant un poste de cadre, a été licenciée.
Elle était liée par un avenant du 1er décembre 2003 prévoyant une convention de forfait de 217 jours conclue en application d’un accord d’entreprise datant du 17 novembre (loi Aubry II du 19 janvier 2000).
Elle saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment le paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents.
La cour d’appel fait droit à la demande de la salariée. Elle retient qu’un accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 13 juillet 2001 et étendu le 26 décembre 2001, disposant qu’il ne s’applique que dans les seules entreprises qui, à la date de son entrée en vigueur, n’ont pas conclu d’ARTT, fixe la limite des conventions de forfait en jours à 212 jours travaillés par an.

Or, la cour d’appel soutient que la loi du 4 mai 2004 qui a posé le principe de la supplétivité des dispositions conventionnelles issues des conventions de branche par rapport aux dispositions des accords d’entreprise, n’ont vocation à s’appliquer qu’autant que la convention collective à laquelle il veut être dérogé a été conclue après l’entrée en vigueur de la loi sauf dispositions contraires dans l’accord de branche.
La cour d’appel en déduit que la convention de branche ayant été conclue avant le 4 mai 2004, l’accord collectif d’entreprise ne pouvait prévoir des dispositions moins favorables pour les salariés à cette période.

Ainsi la question posée à la Cour de cassation était de savoir si une convention de branche antérieure à 2004 plus favorable qu’un accord d’entreprise devait s’appliquer alors même qu’elle stipule qu’elle ne s’applique qu’aux seules entreprises qui n’ont pas encore conclu d’accord d’entreprise.
La chambre sociale casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 9-3 de l’avenant du 13 juillet 2001 étendu le 26 décembre 2001 et de l’article L. 2221-1 du code du travail et retient :
« (…) que selon le premier de ces textes, que, tirant les conséquences des dispositions du titre premier fixant son champ d’application, l’avenant du 13 juillet 2001 énonce qu’il ne s’applique que dans les seules entreprises qui, à la date de son entrée en vigueur, n’ont pas encore conclu d’accord de réduction du temps de travail et que ses dispositions ne remettent pas en cause les accords d’entreprise signés antérieurement ; (…)
Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’elle constatait que la société Decitre avait conclu un accord relatif à la réduction du temps de travail le 17 novembre 2000, soit antérieurement à l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2002, de l’accord de branche, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

En matière d’articulation des conventions de branche et des accords d’entreprise, de nombreuses règles se rencontrent : valeur hiérarchique, principe de faveur et dispositions conventionnelles.
Cet arrêt vient confirmer la coexistence de ces différentes règles et rappelle leur articulation.

En premier lieu, en cas de coexistence d’accords de branche et d’entreprise, la première question à se poser est celle de la date de l’accord de branche.
Si l’accord de branche a été conclu ou révisé après le 7 mai 2004 : les accords d’entreprises peuvent déroger dans un sens moins favorable aux salariés (C.trav., art. L. 2253-3). Si l’accord de branche a été conclu ou révisé avant le 7 mai 2004 : les accords d’entreprise ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables aux salariés.
En effet, avant la loi du 4 mai 2004 entrée en vigueur le 7 mai 2004, un accord de branche avait une valeur hiérarchique supérieure à celui d’entreprise et ce dernier ne pouvait donc que prévoir de l’améliorer en application du principe de faveur. Cette règle a été modifiée par la loi du 4 mai 2004 permettant à un accord d’entreprise de déroger dans un sens moins favorable aux salariés à un accord de branche sauf dans quatre domaines impératifs (salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds de la formation professionnelle).
La jurisprudence a précisé qu’un accord d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date (Cass.soc., 13 novembre 2014, n° 13-12.118).
Au final, seule la date de l’accord de branche compte, peu importe celle de l’accord d’entreprise.

En deuxième lieu, ces règles d’articulation ne s’appliquent qu’à défaut de dispositions contraires. En effet, il est possible qu’un accord de branche conclu après le 7 mai 2004 prévoit que les accords d’entreprise ne peuvent contenir que des clauses plus favorables et, inversement, qu’un accord de branche conclu avant le 7 mai 2004 prévoit que les accords d’entreprises peuvent y déroger dans un sens moins favorable.

Enfin, il est nécessaire d’examiner le champ d’application de l’accord. En vertu de l’article L. 2222-1 du code du travail, les conventions et accords déterminent leur champ d’application. Ce dernier est bel et bien impératif. L’arrêt d’espèce vient le confirmer en censurant la cour d’appel qui avait omis de l’examiner et avait préféré raisonner selon les règles d’articulation.

Dans cette affaire, l’accord de branche de 2001 détermine son champ d’application : ce dernier ne s’applique que pour les accords conclus postérieurement et ne remet pas en cause les accords conclus antérieurement. Ainsi, ces derniers continuent à s’appliquer tels quels. Les parties écartent alors l’article L. 2253-2 selon lequel les accords d’entreprise doivent s’adapter aux conventions de branche conclues postérieurement.
Les clauses restreignant le champ d’application des accords de branche sécurisent la négociation collective d’entreprise notamment sur le temps de travail.
En l’espèce, l’accord de branche portait sur les forfait-jours et prévoyait une limite à 212 jours travaillés. En l’absence de clause de sécurisation, tout accord d’entreprise conclu antérieurement déterminant un forfait supérieur aurait du être adapté, à défaut les salariés auraient pu réclamer des indemnités pour l’exécution d’heures supplémentaires.

Les clauses restreignant l’application des accords de branche se révèlent donc nécessaires en vue de sécuriser les entreprises ayant déjà négocié sur le même thème.

Objet : cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2015, n° 13-22179

Différence de traitement entre catégories professionnelles – Revirement de jurisprudence

Nous portons à votre connaissance l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 27 janvier 2015 n° 13-22179.
La chambre sociale est revenue sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass soc. 8 juin 2011, n° 10-14725 et n°l 1-11933).
Elle retient désormais que :
« les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Autrement dit, la Cour de cassation inverse la charge de la preuve. C’est à celui qui conteste le bien-fondé des différences de traitement opérées entre catégories professionnelles, par conventions ou accords collectifs, de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Objet : Cour de cassation sociale 6 mai 2015, n° 14-10781

Liberté d’expression – Critiques non injurieuses sur Internet

Nous souhaitons porter à votre connaissance l’arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2015, n° 14-10781.

Les faits de l’espèce étaient les suivants :

Un salarié, engagé en qualité d’électricien le 3 novembre 2008, est licencié le 9 mars 2011, en raison de propos tenus dans deux « articles » parus sur un site internet accessible à des personnes étrangères à l’entreprise.

Le salarié affirmait notamment que l’un de ses collègues de travail avait été « sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d’équipe, motif monté de toutes pièces ». D’après lui, la sanction intervenait après que ce collègue avait revendiqué l’application du code du travail, attitude qui aurait donné lieu à un « chantage et des menaces déguisés » de la part de la direction, au cours d’une réunion de négociation.

Le salarié licencié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande d’indemnités, estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour d’appel de Rennes fait droit à la demande du salarié, constatant l’absence de faute grave et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Les juges du fond considèrent que « le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit, sur le licenciement d’un de ses collègues n’excède pas la liberté d’expression dont il doit jouir ».

L’employeur se pourvoit en cassation, au moyen :

– D’une part, que « constitue un abus de la liberté d’expression le fait pour un salarié de mettre en ligne, sur un site Internet accessible à des personnes étrangères à l’entreprise, un article imputant à l’employeur des faits graves, non établis, en usant de termes excessifs » ;

– d’autre part, que « le salarié est tenu à une obligation de loyauté envers son employeur », et qu’ainsi la cour d’appel aurait dû rechercher si la teneur de l’article ne caractérisait pas un manquement du salarié à son obligation contractuelle de loyauté.

La Cour de cassation se voyait donc poser la question suivante : une publication internet évoquant un différend entre un collègue de travail et la direction constitue-t-il un abus dans la liberté d’expression ?

La Haute Cour répond par la négative :

« Mais attendu que l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus ;

Et attendu qu’ayant retenu à bon droit, par motifs propres et adoptés, que le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit et par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l’un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excédait pas les limites de la liberté d’expression, la cour d’appel a légalement justifié sa décision ».

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que la seule nuance à l’exercice de la liberté d’expression réside dans son abus.