Lois relatives au droit social

Le SLBC effectue une veille documentaire avec le soutien de Laurence MONVILLE-ROUSTAND, avocate spécialisée dans le droit du travail pour proposer aux biologistes une sélection de textes réglementaires relatifs au droit social applicable à la biologie médicale.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap

Loi_2018_84

Un nouveau motif de discrimination est créé : celle qui serait fondée sur la « vulnérabilité [d’une personne] résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ».

A l’origine de cette disposition, une proposition de loi du Sénat qui vise à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale.

La loi ajoute ce critère de discrimination interdite dans le code pénal (article 225-1) et dans le code du travail (article L. 1132-1), ainsi que dans la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 qui transpose la directive européenne 2006/54CE du 5 juillet 2006.
LOI 2016_832

L’Etat et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en oeuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée. Ils veillent à l’évaluation de l’ensemble de leurs actions. La politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment: 1o Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité; 2o Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel; 3o Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes; 4o Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l’accès à la contraception et à l’interruption volontaire de grossesse; 5o Des actions de lutte contre la précarité des femmes; 6o Des actions visant à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers; 7o Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales; 8o Des actions visant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales; 9o Des actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu’à la diffusion des oeuvres; 10o Des actions visant à porter à la connaissance du public les recherches françaises et internationales sur la construction sociale des rôles sexués.

Loi 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Objet : Elections professionnelles nouveaux délais – Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

Cette loi modifie diverses dispositions du code du travail relatives à l’organisation des élections professionnelles au sein des entreprises.
Les I et II de l’article 30 de la loi du 5 mars 2014 modifient les articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail relatif à l’invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral.
La définition des organisations syndicales auxquelles il convient d’adresser l’invitation à négocier demeure identique, de même que le format de l’invitation (courrier ou affichage selon les caractéristiques des organisations syndicales considérées).

Les modifications apportées par le législateur concernent :
– Les délais applicables à cette invitation, qui doit désormais être envoyée ou affichée, selon la qualité des syndicats qui doivent être invités (cf. c. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4), deux mois avant l’expiration du mandat des représentants du personnel élus en exercice ;
– La première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral ne peut avoir lieu moins de 15 jours après la réception de l’invitation à négocier.
En effet, le législateur a ajouté un nouvel alinéa aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4, qui dispose : «L’invitation à négocier … doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. »
On remarque que l’information des salariés, elle, doit toujours avoir lieu dans les 45 jours précédent le premier tour des élections des représentants du personnel – à moins qu’il ne s’agisse de la toute première élection des représentants du personnel, auquel cas, depuis la loi du 14 juin 2013, ce délai de 45 jours est porté à 90 jours. En effet, les dispositions des articles L. 2314-2 et L. 2324-3 du code du travail demeurent inchangés.

Pour information, le rapport parlementaire du député Gille indique que « L ’introduction de ces délais a globalement pour objectif de limiter au maximum les cas de carence constatée des organisations syndicales, phénomène qui a pu être mis en évidence depuis l ’entrée en vigueur de la loi de 2008, et qui tient vraisemblablement surtout à l ’insuffisance du délai imparti aux organisations pour réagir et préparer les échéances électorales dans l’entreprise. »’
En revanche, cela n’a manifestement pas pour effet de rallonger le processus préélectoral.
Voici, sous forme de schéma et conjugués au délai entre l’information des salariés et la tenue du 1er tour des élections, les nouveaux délais relatifs à l’invitation à négocier des organisations syndicales en cas de renouvellement des IRP :

                J                           J +15                            J + 30                              J + 45                              J + 2 mois

elections prof

Le nouveau délai de quinze jours afférent à la première réunion de négociation du protocole par rapport à la réception de l’invitation à négocier, doit être vérifié entre :

–        la date de la 1ère réunion de négociation,
–        et la date à laquelle l’invitation est parvenue aux syndicats, à savoir :
*        la date de l’affichage pour les organisations syndicales qui doivent être invitées par affichage,
*        la date de réception du courrier contenant l’invitation à négociation pour les syndicats qui doivent être invités par courrier.

Ce délai de quinze jours doit s’entendre comme un délai minimal.

Loi n° 2014-288 Compte personnel de formation

1. La mise en place du compte personnel de formation

Un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans
(C. trav. art. L. 6323-1) :
– En emploi ;
– A la recherche d’un emploi ;
– Accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;
– Accueillie dans un établissement ou service d’aide par le travail ;
– Agée de 15 ans en contrat d’apprentissage.
Le CPF est universel et attaché à la personne dès son entrée sur le marché du travail. Il est fermé dès que la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à retraite.

2. L’alimentation du compte

2.1. L’alimentation du compte par le travail salarié

Seules les personnes salariées voient leur compte alimenté. Le travail non salarié ne donne ainsi pas lieu à alimentation du CPF.
Durant l’exécution du contrat de travail, le CPF est alimenté à hauteur de :
– 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures ;
12 heures par année de travail à temps complet avec un plafond de 150 heures, hors abondement.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures créditées sont calculées au prorata du temps de travail, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord d’entreprise, de groupe ou de branche qui prévoirait un financement spécifique selon des modalités fixées par décret
(C.trav. art.L.6323-11).

Pour les salariés à temps partiel, il y a donc proportionnalité entre les droits acquis au titre du CPF et les heures effectuées.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand un salarié n’a pas bénéficié des entretiens visés et d’au moins deux des trois mesures (actions de formation, éléments de certification – formation ou VAE -, progression salariale ou professionnelle), il voit son CPF crédité de 100 heures complémentaires. Ces heures ne sont pas comptabilisées pour définir le plafond de 150 heures au sein du CPF (130 heures pour un salarié à temps partiel).

2.2 Les absences prises en compte pour le calcul des heures
Les périodes d’absence du salarié intégralement prises en compte pour le calcul des heures sont :
Le congé de maternité ; Le congé de paternité ;
Le congé d’accueil de l’enfant ; Le congé d’adoption ;
Le congé de présence parentale ; Le congé de soutien familial ;
Le congé parental d’éducation ;
Les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Il faut noter que les absences pour maladie et accident non professionnel ne sont pas prises en compte pour comptabiliser les heures acquises au titre du CPF.

3. Les abondements du compte
3.1. L’objectif des abondements
Lorsqu’une personne souhaite mobiliser son CPF afin d’accéder à une formation qualifiante mais que les heures créditées sont insuffisantes pour couvrir l’intégralité de la formation, Se CPF peut être abondé en heures complémentaires (C. trav. art. L. 6323-4 II).
L’abondement est une dotation permettant d’accéder à la formation visée. Il n’est pas crédité, mais tracé sur le CPF. Il y est bien mentionné sans y être inscrit.
L’abondement n’est pas pris en compte pour le calcul du plafond d’heures.
Ainsi, une personne qui disposera de 150 heures pourra bénéficier d’un abondement pour réaliser une formation d’une durée plus longue (Cf. 4 ci-après. Les formations éligibles au CPF). L’abondement s’avère nécessaire dans la mesure où les formations certifiantes ou qualifiantes ont par nature une durée plus importante.

3.2. Les personnes susceptibles d’abonder le compte
Le CPF peut être abondé par :
– l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié ;
– le titulaire du CPF lui-même ;
– un OPCA ;
– un OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation) ;
– l’organisme chargé de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité (CNAV), à la demande de la personne, dans des conditions fixées par décret ;
– Pôle emploi – L’AGEFIPH – Les régions – L’Etat;

3.3. L’abondement prévu par accord collectif
L’abondement peut être prévu par accord collectif (C. trav. art. L. 6323-14) au niveau interprofessionnel, par accord de branche, de groupe ou d’entreprise ou par accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel, portant notamment sur :

– La définition des formations éligibles ;
– Les salariés prioritaires, en particulier :
* Les moins qualifiés ;
* Les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4121-3-1
* Les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
* Les salariés à temps partiel.

4. Les formations éligibles au CPF
4.1. Les catégories de formations
Les formations éligibles au CPF sont :
– Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (C. trav. art. L. 6323-6 I) ;
– L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (C. trav. art. L. 6323-6 III) ;
– Les formations certifiantes ou qualifiantes figurant sur une « liste » (C. trav. art. L. 6323-6 II).

4.2. Les formations certifiantes
Les formations certifiantes sont :
– Les formations sanctionnées par une certification inscrite au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
– Les formations sanctionnées par un CQP ;
– Les formations sanctionnées par les certifications mentionnées à l’inventaire supplémentaire de la CNCP ;
– Les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes en recherche d’emploi, financées par les régions et Pôle emploi.

4.3. Les formations certifiantes figurant sur des listes
Les formations certifiantes ou qualifiantes figurant sur des listes sont :
– Les formations figurant sur la liste élaborée par la CPNE de la branche professionnelle dont dépend l’entreprise ;
– Les formations figurant sur la liste arrêtée par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPINEF) ;
– Les formations figurant sur la liste élaborée par le Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPIREF) de la région où le salarié travaille.

4.4. Le socle de connaissances et de compétences
Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (défini ultérieurement par décret).
Il s’agit de l’ensemble des savoirs élémentaires constituant une base commune, c’est-à-dire tous les éléments qu’il est nécessaire de maîtriser. Seules les formations permettant au salarié d’acquérir ce socle de connaissances et de compétences peuvent être qualifiées d’« éligibles ».

5 La mobilisation du CPF
5.1. A l’initiative du salarié (C. trav. art. L. 6323-17)
Le CPF est mobilisable par son titulaire, qu’il soit salarié ou en recherche d’emploi. Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en-dehors du temps de travail.
Lors de l’élaboration de la loi, l’idée d’une initiative principalement salariée a été mise en avant. La création du CPF s’inscrit dans une logique de changement, où l’initiative du salarié devient décisive, alors même que la volonté de l’employeur prédominait jusqu’à présent.
Elles nécessitent en revanche l’accord de l’employeur si elles se déroulent durant le temps de travail. Le salarié doit alors demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur lui notifie sa réponse dans des délais fixés par décret. L’absence de réponse vaut acceptation.
L’utilisation du CPF durant le temps de travail est de droit pour une formation engagée par le salarié :
– Suite à un abondement « correctif » ;
– Pour acquérir le socle de compétences minimum ;
– Prévue dans un accord d’entreprise ou un accord de branche.
Durant le temps de travail, les heures consacrées à la formation sont comptabilisées comme heures de travail effectif (C. trav. art. L. 6323-18).

Les heures de formation demeurent acquises à la personne quels que soient les changements survenant dans sa situation. Le compte est attaché à son bénéficiaire et non à l’employeur ou au contrat.
La mobilisation du compte ne peut être effectuée qu’avec l’accord exprès du salarié.
Se pose la question du refus du salarié de suivre une formation exigée par son employeur. Au vu du texte, le refus ne peut être considéré comme fautif et emporter une sanction.
Il convient néanmoins de mettre cette idée en balance avec l’obligation de formation de l’employeur, qui doit « veiller au maintien de la capacité [de son salarié] à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav. L. 6321-1). Les formations peuvent s’avérer nécessaires en ce sens.

5.2. A l’initiative du demandeur d’emploi
Les formations sollicitées par un demandeur d’emploi ne nécessitent pas l’accord de Pôle emploi. Le demandeur d’emploi informe seulement Pôle emploi de sa démarche et il peut s’appuyer sur le conseil en évolution professionnelle.
Les formations susceptibles d’être demandées sont les formations qualifiantes figurant soit sur une liste élaborée dans la région où il est domicilié, par le COPIREF, soit sur une liste élaborée au niveau national par le COPINEF.

6. L’information relative au CPF
Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav. art. L. 6323-8).
Le nombre d’heures créditées sur le CPF peut ainsi être connu à tout moment par son titulaire.
Ce service donne des informations sur les formations éligibles et sur les abondements supplémentaires susceptibles d’être sollicités. Le système d’information du compte personnel de formation permet la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6323-8).
Ce traitement intègre la possibilité pour chaque titulaire d’un compte de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée uniquement par le titulaire qui recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle selon des modalités fixées par décret.

7. La réduction de la contribution
Un accord d’entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2% de la masse salariale au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
La contribution est alors réduite à 0,8% (C. trav. art. L. 6331-10).
Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier d’une prise en charge par son OPCA des formations financées par le CPF.
L’employeur adresse chaque année à l’OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu’il consacre au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
A L’issue d’une période de 3 ans, les fonds que l’employeur n’a pas consacrés au financement du CPF sont reversés à l’OPCA dans des conditions et délai fixés par décret.

8. L’entrée en vigueur du CPF et la substitution au DIF
Le CPF a vocation à se substituer au DIF.
Pour autant, les salariés ne perdront pas les heures acquises au titre du DIF, le dispositif établissant que les droits à des heures de formations acquis jusqu’au 31 décembre 2014 sont mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021.
Un panachage est par ailleurs admis : les heures acquises au titre du DIF peuvent être complétées par les heures que contient le CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 heures, selon des modalités qui seront précisées par décret.
Les heures de DIF ne sont prises en compte ni pour le calcul du plafond, ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le CPF. L’accord de branche sur la formation du 23 mai 2006 prévoyant des dispositions sur le DIF, nous ne pouvons que vous inciter à envisager une révision de ces dispositions pour y substituer celles relatives au compte personnel de formation.

Objet : Financement de la formation professionnelle

nouvelles règles concernant le financement de la formation professionnelle, à compter du 1er janvier 2015 (pour la collecte des contributions dues au titre de l’année 2015) telles qu’elles résultent de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

1. La nouvelle contribution à la formation professionnelle

1.1. Le « 1% formation »
Les entreprises d’au moins 10 salariés devront verser chaque année à l’OPCA désigné par la branche une contribution unique égale à 1% de la masse salariale (C. trav. art. L. 6331-9).
Quant aux entreprises de moins de 10 salariés, leur contribution sera égale à 0,55 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 6331-2).
Cette contribution unique se substitue aux anciennes contributions légale de (pour les entreprises d’au moins 20 salariés) :
– 0,2% au titre du financement au titre du financement du CIF,
– 0,5% au titre du financement de la professionnalisation et des priorités de branche,
– 0,9% au titre du plan de formation.

1.2. La possibilité de réduction de la contribution
1.2.1. Les conditions
Un accord d’entreprise sur le CPF conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2% de la masse salariale au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
La contribution est alors réduite à 0,8% (C. trav. art. L. 6331-10).
1.2.2. Les conséquences
Pendant la durée de l’accord, les salariés ne pourront pas bénéficier d’une prise en charge par son OPCA des formations financées par le CPF.
L’employeur devra adresser chaque année à l’OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu’il consacre au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
A l’issue d’une période de 3 ans, les fonds que l’employeur n’aura pas consacrés au financement du CPF seront reversés à l’OPCA dans des conditions et délai fixés par décret.

1.3. Les contributions supplémentaires
Un accord professionnel national peut prévoir le versement d’une contribution supplémentaire mutualisée.
Les entreprises peuvent également effectuer des versements supplémentaires volontaires (C. trav. art. L. 6332-1-2).

2. L’affectation des fonds collectés
2.1. Dans les entreprises de 50 salariés et plus
(C. trav. art. L. 6332-3-3) 0,2% au titre du FPSPP 0,2% au titre du C1F
La part restante finance les actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation selon une répartition prévue par d
2.2. Dans les entreprises de 10 à 49 salariés
– 0,15% au titre du FPSPP
– 0,15% au titre du CIF
La part restante finance les actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation.
2.3. La mutualisation des fonds
La mutualisation des fonds est régie par l’article L. 6332-3 et suivants du Code du travail. Les fonds « hors plan de formation » sont mutualisés au sein de 4 sections : FPSPP, CIF, CPF, professionnalisation.
Les fonds « plan de formation » sont mutualisés au sein de 4 sous-sections : Employeurs de moins de 10 salariés ;
Employeurs de 10 à moins de 50 salariés ;
Employeurs de 50 à moins de 300 salariés ;
Employeurs de 300 salariés et plus
Les fonds «plan de formation» sont mutualisés. L’OPCA peut affecter des versements des employeurs d’au moins 50 salariés au financement des plans de formation des entreprises de moins de 50 salariés.
La répartition des fonds pour financer des actions de professionnalisation, du plan de formation et du CPF sera fixée par décret (C. trav. art. L. 6332-3-7).
2.4. Les dispositions particulières
Si un accord de branche l’autorise, l’OPCA peut financer pendant une durée de 2 ans maximum les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles (C. trav. art. L. 6332-1 II 7).
L’OPCA ne peut financer directement ou indirectement des organisations syndicales de salariés ou d’employeurs. Sous la seule réserve de la possibilité de rembourser, sur présentation des justificatifs, les frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les personnes qui siègent au sein des organes de cet organisme (C. trav. art. L. 6332-1 III).